ASISTENŢĂ LA ANGAJARE

În cele mai multe cazuri, relaţia angajat-angajator este privită mai ales ca o tranzacţie: bani în schimbul muncii lor. Cu toate acestea, angajatorii ştiu şi recunosc faptul că angajaţii vor mai mult decât atât: atenţie sporită, ceea ce înseamnă că există în permanenţă o îngrijorare privind bunăstarea omului, aşa că angajatorii trebuie să arate grijă faţă de angajaţi şi de viitorul lor.

Pentru succesul unei afaceri, factorul uman este indispensabil. Iar aspectele privind păstrarea, formarea, motivarea şi selecţia angajaţilor sunt cu atât mai importante cu cât necesităţile angajaţilor devin mai sofisticate într-un mediu profesional în continuă schimbare.

Primele două luni de la angajarea cuiva, sunt decisive. Este perioada cea mai vulnerabilă, atunci când oamenii se pot răzgândi uşor şi pot încerca să se retragă. Primele impresii generate de dumneavoastră şi echipa cu care lucraţi sunt esenţiale pentru păstrarea noilor sosiţi. Este o perioadă critică, când angajatul caută să găsească motivaţii pentru ceea ce face, îşi doreşte să fie apreciat şi să câştige încrederea colectivului. Dacă alegeţi să îi acordaţi atenţie, respect şi încercaţi să îl susţineţi moral, veţi reuşi să îl atrageţi într-un cadru, care i s-a părut poate, ostil la început. O primire călduroasă, o apreciere sau orice altceva de natura asta, te vor ajuta să îţi formezi şi să îţi păstrezi angajatul.

Factorii care influenţează angajaţii să accepte un loc de muncă

În cadrul interviurilor sau negocierilor iniţiale se pot face o serie de greşeli datorită circumstanţelor, care pot schimba valoarea relaţiei de angajare pentru oricare dintre cele două părţi. De cele mai multe ori intervin o serie de factori atât de natură obiectivă, cât şi subiectivă. Factorii obiectivi, cum ar fi natura muncii, salariul, localizarea, sau oportunităţile pentru carieră, au o mare greutate în alegerea sau respingerea unui post sau acceptarea sa. De acea este necesar să fie identificate acele aspecte ale postului atrăgătoare pentru candidat. Astfel, recrutarea de personal trebuie privită ca o activitate de marketing care să prezinte posturile disponibile într-o lumină cât mai favorabilă pentru ca acestea să fie cât mai atractive şi astfel compania să „vândă” produsul reprezentat de postul oferit.

Factorii subiectivi sunt de cele mai multe ori, motive de care nici măcar nu suntem conştienţi, ca de exemplu faptul că sunt preferate companiile, ale căror climate şi culturi organizaţionale se potrivesc cel mai mult cu personalitatea candidaţilor. Astfel, angajatorii trebuie să prezinte candidaţilor cultura şi valorile companiei pentru ca acesta să poată aprecia dacă sunt compatibile sau nu cu dorinţele sau propriul sistem de valori.

Aspecte ale motivării angajaţilor:

Obiectivul esenţial al oricăror politici salariale este de a stabili o structură şi un sistem echitabil de plată pentru toţi angajaţii deopotrivă cu munca sau activitatea lor şi cu nivelul de performanţă la care ajung. Politicile de salarizare legate de rezultate se bazează pe ideea motivaţiei umane care constă în aceea că angajatul este dornic de un câştig suplimentar şi i se oferă un surplus de remuneraţie pentru un surplus de efort, iar el este dispus să realizeze acest efort. Realitatea demonstrează că, oricum poate fi mult mai avantajos să nu se considere plata ca motivant principal, ci, mai degrabă ca unul dintre multiplii factori din zona muncii care dozează motivaţia angajaţilor. Banii pot fi foarte motivanţi, dar nu excluzând alţi factori la fel de importanţi, cum ar fi natura muncii, respectul şi importanţa pentru munca depusă sau condiţiile de desfăşurare a acesteia.

Gestionarea stresului la locul de muncă

Mediul în care îşi desfăşoară activitatea angajatul este şi acesta un factor important. Iată de ce analiza riscurilor legate de stres presupune aceleaşi principii de bază şi procese ca şi pentru alte pericole de la locul de muncă—identificarea pericolelor, luarea deciziilor în privinţa măsurilor care să fie adoptat, comunicarea rezultatelor evaluării şi reluarea acesteia şa intervale corespunzătoare.

Printre factorii care trebuie identificaţi în legătură cu stresul, se numără: 

  • volumul de lucru excesiv sau expunerea la pericole fizice;
  • controlul pe care îl deţin lucrătorii în modul de realizare a muncii lor;
  • dacă lucrătorii îşi înţeleg atribuţiile;
  • relaţiile - se referă la probleme precum hărţuirea şi violenţa,
  • sprijinul care există din partea colegilor şi a directorilor, şi
  • instruirea de care au nevoie lucrătorii pentru a-şi îndeplini sarcinile.

Gestionarea eficientă a  stresului la locul de muncă va asigura un mediu calitativ de lucru şi va spori productivitatea angajaţilor companiei.

Printre măsurile eficiente de prevenire a stresului la locul de muncă, se numără: 

acordarea unui timp suficient pentru lucrători pentru a-şi realiza sarcinile;

  • furnizarea unei fişe a postului clare;
  • recompensarea lucrătorilor pentru realizările lor;
  • posibilitatea ca lucrătorii să depună reclamaţii care să fie apoi tratate cu seriozitate;
  • posibilitatea ca lucrătorii să deţină controlul asupra muncii lor;
  • reducerea riscurilor fizice;
  • posibilitatea ca lucrătorii să ia parte la deciziile care îi afectează;
  • adaptarea volumului de lucru la capacitatea şi resursele fiecărui lucrător;
  • conceperea sarcinilor astfel încât să fie stimulatoare;
  • definirea clară a atribuţiilor şi a responsabilităţilor;
  • oferirea de oportunităţi pentru interacţiuni sociale, şi
  • evitarea ambiguităţii în ceea ce priveşte securitatea locului de muncă şi dezvoltarea carierei.

Angajarea persoanelor cu dizabilităţi

Decizia privind angajarea unei persoane cu dizabilităţi nu este una uşoară, mai ales că principalul aspect vizează disponibilitatea angajatorului de a se adapta la nevoile speciale ale unei astfel de persoane. Discutăm în primul rând de nevoia de independenţă, care se traduce mai înainte de orice prin mersul neînsoţit la lucru – fie că este fabrică, birou sau magazin – şi prin atenuarea diferenţelor între cei cu şi cei fără o dizabilitate. 

Primul pas pentru angajarea celor cu dizabilităţi este accesibilizarea spaţiului, precum şi a echipamentelor de muncă. Pentru cei cu dizabilităţi motorii, se amplasează rampe de acces în clădire. O persoană în scaun rulant va avea nevoie de o toaletă accesibilizată, de rampe sau lift interior în clădire şi un loc de parcare. Absenţa acestor lucruri îi face pe cei în scaun rulant dependenţi de alţii şi nemulţumiţi. 

Cei cu deficienţe de auz au nevoie de comunicare în scris sau prin limbajul semnelor. De asemenea, se poate folosi SMS-ul, dacă munca presupune deplasări, mai ales că, la origini, SMS-ul a fost inventat chiar pentru aceste persoane. Un sistem bun de sonorizare pentru computer şi un loc de socializare în care să fie puţin zgomot îi va ajuta pe cei cu auz slab să comunice cu clienţii şi colegii, la nivelul la care comunică şi ceilalţi. 

Dacă un angajat are deficienţă de vedere severă, imprimanta care tipăreşte în limbajul Braille, softurile care dispun de sinteze vocale sau tastaturile cu sonorizare îi sînt indispensabile. Persoanelor cu vedere slabă sau foarte slabă, angajatorul poate să le pună la dispoziţie ecrane de calculator care măresc imaginea, surse de lumină puternică, materiale care au caracterele mărite. Un lucru important pentru toţi cei care au probleme severe de vedere este prezenţa semnalului sonor în liftul din clădirea de birouri, precum şi, pe cît posibil, păstrarea lucrurilor din birou în aceeaşi ordine. 

Angajaţii care au HIV/SIDA sau alte dizabilităţi „invizibile“ (schizofrenie, dislexie, diabet) nu au nevoie de investiţii financiare sau materiale, însă fără o informare corectă şi completă despre dizabilitate, ei ar putea să aibă atât probleme de relaţionare cu ceilalţi, cît şi probleme fizice – dacă muncesc într-un mediu toxic sau care nu ţine cont de un anume tip de fragilitate.